Powyższe przesłanki powodują, iż w klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy przyjmuje się, że człowiek przystępując do pracy w zakładzie, wyraża tym samym zgodę na podporządkowanie się jego hierarchii organizacyjnej, która ukierunkowuje go na realizację zadań zakładu. Pracownik jest, więc bezwolnym narzędziem wykonującym przydzielone mu zadania. Oczekuje się od niego „wierności", „oddania" dla zakładu i jego kierownictwa. Poszanowanie władzy i nawyk posłuszeństwa mają się łączyć u „oddanych idealnych" członków załogi z akceptacją „roli śrubki" w gigantycznej maszynie, którą jest zakład.

Klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy przewidywała pełną i twórczą rolę dla właścicieli i kierowników najwyższego szczebla, traktowanych podobnie jak kapitan statku - jako „pierwszy po Bogu". Pozostałym członkom załogi, w tym i niższym rangą kierownikom, pozostawiała jedynie „oddanie" w realizowaniu poleceń „kapitanów", którzy mieli do spełnienia swą misję społeczną. Cechą charakterystyczną klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy jest założenie o wyższości interesu zakładu nad dobrem jednostki, członkami jego załogi.

Ludzie są jedynie środkami służącymi do realizacji celów zakładu, określonych arbitralnie przez najwyższych rangą kierowników. W takim ujęciu roli człowieka w procesie pracy nie ma miejsca oczywiście na socjologię.

Opozycja, z hasłem „człowiek to nie maszyna" wystąpiła pod sztandarami szkoły Eltona Mayo - określanej często human relations (stosunki międzyludzkie). Zwrot, jakiego dokonała szkoła human relations, w stosunku do doktryny klasycznej, polegał najogólniej biorąc na tym, że szkoła ta:

1. Wystąpiła przeciwko poglądowi, jakoby ostatnie słowo na temat procesu pracy należało tylko do inżynierów, fizjologów i psychofizjologów; na teren przedsiębiorstwa powinni, więc wejść także psycholodzy i socjolodzy.

2. Przeciwstawiała się koncepcji izolującej jednostkę ze środowiska pracy i podniosła rolę małej grupy w systemie społecznym zakładu pracy.

3. Zerwała z uproszczoną teorią dominacji ekonomicznych czynników wśród motywów zachowań ludzkich i wykazała złożoność reakcji człowieka na wymogi kierownictwa zakładów pracy.